Ich habe es gelesen alles von ihren schul die aufzeichnung wurde gestartet ab jetzt ist ich habe in discord in dem news channel noch mal die session beschreibung rein da sind auch noch ein paar Leitschragen mit drin für die, die sagen, Simone verteilt gerade ein paar Wärme Pluspunkte, aber was machen wir eigentlich in der Session? Schleswig-Holstein, by the way, 18 Grad, kühler Wind. Stimmung ist in der Bude. Okay, wir starten. Willkommen zu der Session The Working Learning Gap zwischen Alltagsstress und Lernanspruch mit Simone hier im Raum und Simon im Kühlen, Schleswig-Holstein. Wichtig ist für alle, die jetzt hier im Raum sind, bitte eure Geräte lautlos stellen. Keine Lautsprecher, keine Mikros. Und ja, Simone, let's go. Let's go. Heute aufgeteilt, normalerweise trifft man Simon und Simone immer nur im Doppelpark. Es ist ungewohnt, nicht, dass die Gerüchte schon brodeln. Nein, wir haben letztes Jahr kurz vor der Loscon geheiratet. Wir sind immer noch zusammen, ausnahmsweise mal nicht am gleichen Ort. Aber wir wollen gemeinsam die Session heute starten, weil wir natürlich in vielen Projekten unterwegs sind und wir haben coole Lernformate. Content rasselt gerade in einer Qualität, ob gut oder schlecht, sei mal dahingestellt, auf uns ein. Es gibt Circles, es gibt On-Site, Off-Site, On-The-Job, Off-The-Job, wie auch immer. Aber gefühlt heißt dann trotzdem so oft, ja, ich habe keine Zeit für oder irgendwas ist wichtiger und noch ein Projekt und noch ein Projekt. Und ich sehe es ja manchmal auch an mir selbst, auch Asche auf mein Haupt. Ich hätte so viele coole Themen, die ich gerne machen würde, die ich anpacken würde, die ich integrieren möchte und lernen möchte, aber irgendwie habe dann auch ich als Selbstständige manchmal keine Zeit oder keine Lust oder wie auch immer. Und da würde ich gerne so ein bisschen mit Simon, mit euch darüber diskutieren. Wir haben zwei, drei Folien mitgebracht zu unseren ersten Gedanken, Ideen, aber dann eigentlich nichts mehr vorbereitet, sondern würden gerne das Schwarmwissen abgreifen. Simon darf sich vielleicht mit dokumentieren, denn ich glaube, bei denen schwitzen die Finger noch nicht so wie bei mir hier im Raum. Und was ist so unsere steile These, die wir mal so mitgebracht haben? Wer sich weiterentwickeln will, braucht mehr als gute Inhalte, nämlich Zeit, Struktur und Motivation. Und das sind irgendwie so Themen, wo ich gelernt habe, dass Organisationen lange brauchen, ich vielleicht zu ungeduldig bin. Und es halt cool ist, ein Lernformat aufzusetzen, zu konzipieren und dann meldet sich keiner an. Oder vielleicht haben wir doch viele, vielleicht hätten wir Marcel heute gebraucht. Und darüber würde ich gerne mit euch so ein bisschen diskutieren. auch zu sagen, wo liegt es wirklich? Also dieser Working Learning Gap liegt an mir selber, liegt an meiner Organisation, liegt an meinem Team, ich komme irgendwie zurück oder dann hat keiner Bock oder wir treffen uns zu einem kollegialen Austausch, aber dann ist doch noch Freitagnachmittag irgendein Meeting wichtiger, weil noch irgendwas fertig raus muss und dann verschieben wir genau die Lernzeit. Und da würde ich dann gerne gleich mit euch die Diskussion eröffnen und gar nicht mehr so viel Vorrede machen. Wie sind so eure Erfahrungen? Warum seid ihr hier in der Session? Ich hätte eigentlich nicht damit gerechnet, dass neben KI-Agenten so ein schnödes Thema wie Lernzeit die Leute in der Session lockt. Das ist halt mega krass. Und ich freue mich und gerne schon an euch. Was machen wir jetzt mit diesem Working-Learning-Gap-Zeitfaktor? Wer hier im Raum sprechen mag, braucht den Würfel. Wer online sprechen mag, braucht die digitale Hand und dann werfen wir uns so die Bälle einfach zu oder hier im Raum den Würfel. Genau, und bei Würfel in die 6 sprechen. Ja, also ich kann gerne unsere Erfahrung oder meine Erfahrung von oder bei der und mit der LV teilen. Ich bin jetzt knapp zwei Jahre dort und mein Eindruck ist oder was sich bewertet ist, tatsächlich das Ganze ein Stück weit zu formalisieren, obwohl das ja bei uns in einem sich selbst organisierenden und führenden Team so ein Unwort ist. Nichtsdestotrotz hat es sich bewährt, verbindlich Entwicklungspläne einzuführen, die mit dem Vorgesetzten besprochen werden. Der Vorgesetzte hat es auch als Ziel, diese Entwicklungsmaßnahmen unterjährig anzupassen, zu verfolgen. Und ich glaube, die Verbindlichkeit, dass jemand wie die Führungskraft die Verantwortung bekommt, Interesse zeigt, nachfragt, in den Dialog geht, überlegt, was brauchst du noch. Das ist natürlich, vielleicht Simone, bei dir in der Selbstständigkeit brauchst du vielleicht andere Sparing-Partner. Aber dadurch, dass es eine Verbindlichkeit kriegt und ein Interesse da ist, funktioniert es gut. Also mein Eindruck ist, wenn es einen Plan gibt, was lernst du in welchem Quartal? Wie kann ich dich dabei unterstützen? Welche Maßnahmen sind gut? Wie war das? hat sich bewährt und auch Formate, E-Learning-Formate, Kurse, die interaktiv gestaltet sind. Vielleicht auch sagen, hey, du hast einen Kurs gemacht, der war fünf Stunden, teile das bitte mal in einer Mini-Lernzeit mit deinem Team. Stell es mal in einer Live-Session fürs Unternehmen vor. Was waren so deine Erkenntnisse? Solche Impulsverträge ziehen gut und was bei uns, glaube ich, auch ein Hebel ist, sind Eigenanalysen. also die Menschen über so Tests, finde was über deine Persönlichkeit raus, macht, glaube ich, neugierig aufs Lernen und tiefer in Themen einzusteigen und auch Zusammenlernformate. Also bei uns können die Menschen sehen, wer hat welches E-Learning gemacht, sich austauschen und an dem Thema zusammen weiterarbeiten. Funktioniert noch nicht so gut, weil es niemand verantwortlich steuert, aber ich glaube, das wäre der Hebel. Darf schon mal ja erstmal auf jemand. Ja, ich würde gerne unsere Erfahrungen teilen. Also wir sind bei Vitesco, mittlerweile bin ich Schaeffler, weil Schaeffler Vitesco gekauft hat, aber bei Schaeffler sind wir noch einen ganzen Schritt weitergegangen. Wir haben strategisches Kompetenzmanagement gemacht, also Strategic Workforce Planning auch, weil wir einfach begriffen haben, dass die Kompetenz der Mitarbeiter ist ein ganz, ganz wichtiger Faktor für den Erfolg. Wenn ich ein Projekt mit beispielsweise einem Inverter in Rumänien haben werde, dann muss ich am Anfang sicherstellen, dass diese Kompetenzen da sind. Das steckt ja hinter Strategic Workforce Planning. Ich gucke in die Zukunft, was gibt logische Trends in der Zukunft und überlege mir, sind die für uns interessant und dann muss das eben an den richtigen Stellen zum richtigen Zeitpunkt eingespeist werden. Also wenn das Management, das Top-Management begriffen hat, dass die Kompetenzen der Mitarbeiter ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor sind für den Erfolg des Unternehmens, dann ist der logische nächste Schritt, dass man da ganz strukturiert reingeht und ganz strukturiert analysiert, Gaps analysiert und dann eben den Mitarbeitern auch die Zeit zur Verfügung stellt. Das kann ich so von Vitesco aus teilen. Schäffler ist da noch nicht ganz so weit, aber die bewegen sich jetzt auch genau auf diesem Weg dahin. Danke, Vitesco. Ja, ich komme ja so ein bisschen aus dem NGO-Umfeld quasi, das ist so ein bisschen informeller und deswegen auch schwieriger, so etwas umzusetzen und in die Breite zu tragen. Aber es ist ja im Endeffekt ein Kulturwandel, der da stattfinden muss. Und wir versuchen es jetzt irgendwie zu dezentralisieren, dass wir halt den Teams wirklich auch die Verantwortung mit übertragen für diesen Kulturwandel selber. Und dann ist das halt ein Teil davon. Und ich glaube, viel ist daran gescheitert in der Vergangenheit, dass den Menschen in den Teams nicht klar waren, dass sie dafür auch Verantwortung übernehmen können. Und dass das auch Teil ihrer Aufgabe ist, das wahrzunehmen, diesen Kulturwandel auch mit voranzutreiben. Und wenn man das hinkriegt, das irgendwie in die Wege zu leiten, dann kann man da auch niederschwellig Lücken schaffen und Bewusstsein schaffen, dass man sich für sowas Zeit nehmen kann. Und da vor allem auch, diese Erlaubnis ist auch mal wichtig zu geben an bestimmter Stelle. Das kann man natürlich idealerweise von ganz oben auch mitgestalten, aber wenn das ein netter Fall ist, dann muss man halt schauen, wie man das eben so niederschwellig langsam mit einführt, weil es bringt ja definitiv was. Ja, gerne wieder online. Ja, erstmal, ich finde dieses Thema so extrem wichtig, das ihr mitgebracht habt und ich als, ich sage mal, Lerntransferdesignerin beschäftige mich natürlich total intensiv damit und ich würde gerne einen Impuls hier hereinbringen, der mir neulich bei LinkedIn über den Weg gelaufen ist und der bei mir total nacharbeitet. Und zwar die Idee von einem Unternehmen, das gesagt hat, okay, wenn wir eine Weiterbildung ausschreiben, dann steht da drinnen, die Weiterbildung dauert drei Tage. Zwei davon sind live oder auch angesetzt als E-Learning und ein Tag davon ist selbstständig, nacharbeiten, anwenden, in den Transfer bringen. Und das finde ich eine sehr geniale Idee, das schon in der Ausschreibung so hineinzugeben und auch damit den Vorgesetzten Zeit zu geben, dass sie ihre Mitarbeitenden für das Weiterlernen die Zeit zur Verfügung stellen. Also bei mir hat es zumindest, wenn ich jetzt hier auf der Looscon bin, die endet nicht um 13 Uhr, sondern für mich endet die um 17 Uhr, weil ich danach mir eben noch Zeit eingetragen habe für Ideen festhalten, weiter stricken und weiter spinnen. Gebt ihr mal weiter, weil ihr passt jetzt nicht mehr rein. Ja, also ich komme auch aus der Konfidenten-Argitesko-Chapter-Historie und in dem Umfeld... Achso, okay, danke. Und ich wollte noch eine Idee einbringen und zwar in meiner Coachrolle habe ich die Erfahrung gemacht, selbstständiges Lernen sind viele nicht gewöhnt. Und das ist erstmal ein Schockmoment. Ich muss jetzt Verantwortung übernehmen zu lernen und was zu tun. welche Tools gibt es denn da und über LinkedIn-Learning habe ich gar keinen Zugang, wie funktioniert denn das, ja? Und wir haben ein Netzwerk etabliert, aktiv von Neugierigen, also wirklich energiegeladenen Rollen und das promotet, dass es existent ist und haben dann gesagt, also pass auf, wenn ihr irgendeine Frage habt oder wenn ihr anfangen wollt, macht das zusammen als Team, als Couple, ja? Und das hat dann bei vielen dazu geführt, dass sie doch diese Henschwelle, jetzt gucke ich mir mal LinkedIn Learning an oder jetzt gucke ich mal so einen Stream an von kleinen Learning Bytes oder so. Und diese Anfangshemmung zu überwinden, das hat sehr geholfen, dass die Leute aus dieser starre Hilfe, ich muss jetzt selbstständig lernen, rauskommen. Nur als Gedanke nochmal. Danke dir. Wir haben noch online eine Hand. Ja, genau. Also ich habe bisher vernommen, dass in den Beiträgen es immer davon ausgegangen wird, dass es auch vom Unternehmensführung aus gewollt ist, dass gelernt wird. Ich erlebe tatsächlich eine Situation, dass es von der Firmenkultur auch von der Führung gar nicht gewollt ist, dass Zeit fürs Lernen genommen wird. Und das hat natürlich einen Einfluss darauf. Es besteht gar nicht die psychologische Sicherheit, um sich mit dem Thema selber zu beschäftigen. Und daraus entstehen recht interessante Situationen. Denn selbst wenn Lernern sich vielleicht zusammen suchen, kann das nur hinter geschlossener Tür passieren, nur im Untergrund, um überhaupt da reinzukriegen. Also Zeit, ganz große Verbindung damit. Zeit heißt auch, Zeit wirklich zu bekommen und eine Akzeptanz zu kriegen. anderenfalls haben die Leute auch immer ein schlechtes Gewissen. Selbst wenn es Motivationen gibt, das schlechte Gewissen hängt immer oben drüber und diese Verbundenheit zum Unternehmen, alles für das Projekt und folglich alles andere zu opfern. Es hängt ungemein stark damit zusammen, ob es von der Firmenkultur auch von der Führung her überhaupt gewollt ist, dass gelernt wird. Ist Lernzeit wirklich Arbeitszeit oder ist das Privatvergütung? Ja, sind keine Schlagzeilen mehr am Band, obwohl ich komme aus dem Ingenieurengunternehmen. Trotzdem hat es den Eindruck mit, es ist eine Bandarbeit, Roboter am Band arbeitet. Ja, Andreas, was du gesagt hast, finde ich super spannend, weil ich bin selbstständig und meine eigene Chefin quasi. Also ich bin in der Doppelrolle. Ich bin Führungskraft, Simone und Simon das Gleiche und bin gleichzeitig der Mitarbeiter, der sich dazu motivieren muss. Und ich glaube, dass das, was wir festgestellt haben, ist ein bisschen wie ein Sport. diesen Mehrwert des Lernens noch stärker messbar machen, zu sagen, was hat das gebracht, die Erfolge aus dem Lernen stärker darzustellen. Ich als Selbstständiger muss sagen, die Zeit, die ich in das Lernen gesteckt habe, ist nicht nur Zeit, die kostet, sondern ist auch non-chargeable. Kostet mich doppelt. Und das muss ich auch doppelt rentieren. Das heißt, für mich ist immer diese Maßgabe, ich kann es nicht immer direkt sehen, was bringt das, aber immer zu reflektieren und darzustellen und mir selber auch darzustellen und das in der großen Organisation, in der Führung, Das hat den und den Mehrwert gebracht. Und ich glaube, das ist sowohl bei Lernen als auch bei Wissenstransfer, bei all diesen Themen immer klar zu sagen, du kannst es nicht mit KPIs oder Ähnlichem immer absolut dingfest machen, aber nach außen zu propagieren, das hat den Mehrwert gebracht, das hat mir das gebracht, das hilft den Kolleginnen, das hilft der Führung, dafür auch einzustehen und das nicht zu einem über-den-Tisch-Wall-Thema zu machen. Also das ist so der Anspruch, den ich als Unternehmerin auch daran habe, mir selber zu sagen, das bringt was für mich selbst, aber auch fürs Geschäft. Also man muss ja betriebswirtschaftlich auch für mich denken. Und so denken die meisten Führungskräfte ja auch. Cool, danke. Jetzt machen wir Online-Britta, glaube ich, merkt sich auch schon. Ja, danke schön. Ich stehe auch gerade zwischen dem, was Gerlinde und Andreas erzählt haben. Auch in meinem Unternehmen passt das zum Thema Mind the Gap. Ich bin Adoption und Change-Managerin und merke, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unheimlich motiviert sind. Die haben richtig Bock, die sind ausgehungert, die durften ganz lange, haben sie kein Futter bekommen. Und ich aber in Richtung Organisation und Führungskräfte sehr viel Rechtfertigung erbringen muss. Wir sind ja dann nächstes Jahr fertig, dann brauchen wir die Investition ja gar nicht mehr, Lernportal etc. Das muss doch dann reichen. wir müssen jetzt KI machen, dafür haben wir keine Zeit. Und ich versuche da Richtung Gerlinde zu gehen. Also ich war erst persönlich betroffen. Und ich habe doch überhaupt gar nichts verstanden. Und habe dann festgestellt, wenn ich das richtig strikt, Chancen-Risiko-Analyse, was passiert, wenn wir das nicht machen? Investition versus Loss, wenn wir hier bestimmte Skills im Mitarbeiterbereich nicht aufbauen. Da war dann eher so ein betroffenes Schweigen. Und das ist so momentan der klassische Businessweg, den ich da gehen muss, um argumentativ Verständnis hochzuholen, dass wir da eine Lücke haben zwischen, wir müssten den neuesten geilen Scheiß gerade hier im Unternehmen machen, zu lassen uns erstmal eine Basis formen und auch lernen als Normalität, selbstständiges Lernen vor allen Dingen auch als Normalität einzuführen. Und da habe ich gerade noch sehr viel vor mir und versuche eben so eine Brücke zu schlagen. Aber es ist tatsächlich momentan so, dass es eher an der Organisation scheitert als an der Motivation der Mitarbeiter. Da muss ich sie ganz klar in Schutz nehmen. Wenn sie dafür keine Zeit haben, ist es so, naja, da brauchst du ja nicht, ist ja Schnickschnack oder ist eher peinlich. Du musst lernen gehen, hast du nicht verstanden. Also da ist auch Kultur, Basis. Und jeder, der frustriert ist, dass niemand zu seinen Sessions kommt, würde ich wahrscheinlich eher mal sagen, es liegt wahrscheinlich irgendwo anders, der Hund begraben. Danke dir. Ja, hallo, Anne und ich bin bei der Bundeswehr, das Seng und Führungskräfte und die Überzeugung ist herausfordernd. Versuchen wir es mal so. Und ich bin selber eine, tatsächlich, ich bin auch seit 22 Jahren dabei und es geht anders. Und schön fand ich gerade diesen Ansatz und den Punkt möchte ich gerne nochmal unterstreichen. Mit Mehrwert habe ich immer versucht zu kommen. Faktisch geht das trotzdem nicht in die Köpfe rein. Wir alle kennen ein bisschen die politische Lage, sodass ich aus meiner Bewertung die Kritikalität für Wissen, das nicht verloren gehen darf, für mich persönlich erhöht hat. Weil ich glaube, dass wir Übergangszeiten zu Übergaben von Dienstposten-Aufgaben nicht mehr haben werden in Zukunft. Also sehr wenig, sagen wir mal so. Und es hat sich bewährt, da komme ich nochmal auf genau das, was gerade gesagt wurde, zurück, einfach mal die Umkehrmethode zu machen und zu sagen, was passiert, wenn wir das nicht machen? Also genau das Gegenteil. Was passiert alles und was sind die Konsequenzen, wenn wir die Dinge nicht tun? Und was für tolle Effekte hat das, wenn wir sie nicht tun? Und dann geht vielleicht auch bei der einen oder anderen Führungskraft irgendwann auf, dass das irgendwie total schlecht ist, wenn wir das nicht tun, zum einen, Und zum anderen vielleicht auch mal darstellen, was wir denn schon machen, um dass man an der einen oder anderen Stelle nur etwas ausbauen dürfte, müsste, könnte und die motivierten Mitarbeiter genau bei dem unterstützen. Weil wenn ich die eben dann immer einbremse, dann habe ich eigentlich verloren. Also das war jetzt zwar nur eine Unterstreichung, aber diese Umkehrmethode ist eine gute Idee, dummerweise bei den Nichtwollenden. Danke dir. Ich würde mir nicht mal weitergeben, bevor ich das von Kopf komme. Benedikt von Lein gern. Ja, ich würde, also das, was Albut am Anfang gesagt hat, also Benedikt von der DATEV, da sind wir gerade dabei. Also das Thema strategische Qualifizierungsplanung und auch die Führungskräfte noch stärker in die Rolle bringen, zu sagen, wo ist denn der Lernbedarf vom Unternehmen und wo ist dann auch ein individueller Lernbedarf, wo du dich hin entwickeln kannst. Das ist ein Stand, der bei uns gerade auch stark ist. Und dann auch das Zusammenspiel von, hey, wo sind denn die Leute, die einfach total selbstgesteuert schon unterwegs sind und auch ganz genau wissen, was sie brauchen und wo braucht es Orientierung. Also da ist man ja trotzdem auch als Führungskraft, die dann in der Rolle ist, auch gefordert. Und das andere, was an uns in HR Learning gerade total herangetragen wird, ist, hey, wir brauchen Rahmen. Sagt uns doch, wir machen eine Betriebsvereinbarung, zwei Stunden lernen pro Woche oder was auch immer. Und wir wehren uns gerade mit Händen und Füßen dagegen, weil wir merken schon auch, dass es stark, also Führungskräfte dann sagen können, ah ja, also schaut, ihr müsst zwei Stunden die Woche lernen. Also auch wieder so ein bisschen, sagt uns doch, wie viel Lernzeit wir investieren sollen. Und das funktioniert aus unserer Sicht nicht. Wir würden es nach wie vor gerne so umdrehen, dass es passend ist, weil egal, was man festlegt, Es passt nie fürs Unternehmen und dann vor allem fürs Individuum. Also das ist nochmal ein Aspekt, den wir zum Thema Lernzeit gerade oder wo wir viel Diskussion haben. Die Betriebsvereinbarung Lernzeit. Ja, sehr schlecht. Dazu würde ich tatsächlich gerne ergänzen. Nochmal dazu, es ist sehr viel mit der Firmenkultur verbunden. Also ich gebe meinen Mitarbeitern vor, eine Pflicht, Lernzeit einzuführen, um das lebenslange Lernen irgendwie reinzubringen und stelle eben halt fest, dass durch die Firmenkultur sie sich die Zeit nicht nehmen, obwohl ich es stark einfordere und immer, Entschuldigung, Projekt kommt. Also wenn die Firmenkultur es einfach nicht hergibt, ist es ungemein schwer, selbst über Zielvorgaben, Einforderungen, das Lernen reinzubringen, selbst wenn grundlegend Motivation da ist. Ich wollte noch einen, sage ich mal, individuellen Aspekt, hallo, Marina Kraft hier, einbringen und zwar, es ist natürlich wichtig, dass man bestimmte Strukturen schafft und dass eine Kultur herrscht, würde ich mich versuchen, möglichst frei zu machen als Individuum von dem, in was für einem Mikrokosmos oder Makrokosmos ich mich bewege und alles, was halt eben geht, trotzdem für mich umzusetzen, indem ich eben, also so meine Best Practices sind, Und ich mache mir bestimmte Blocker in den Kalender, sowohl für morgens eine Stunde E-Mails lesen. Klar kann das mal überschrieben werden, aber zumindest ist die Zeit schon mal als beschäftigt eingetragen. Genauso wie eine Stunde Lernzeit zweimal die Woche geblockt ist. Das kriege ich zwar nicht jedes Mal durchgesetzt, aber nichtsdestotrotz ist es schon mal ein Symbol für sich selbst. Und, sag ich mal, eine, ja, eine, die auch visibel ist, beschäftigt, was wahrscheinlicher macht, dass man sie auch hat und nicht nur dann sich versucht, freizuräumen im Nachhinein, nachdem man alle Meetings schon eingeladen bekommen hat. Und auf diese Art und Weise dann zu versuchen, die einigen Sachen, die man weiterentwickeln möchte, dann auch konzentriert machen zu können. Und dann im Gegenzug aber auch sich Multiplikatoren-Innen-Communities zu suchen, indem man dann die eigenen Outcomes visibel macht. Das ist einmal gut, weil man den Mehrwert in die Organisation einmal spiegelt, von dem, was man individuell gelernt hat und dann auch einfach so aus so einer Grassroot-Initiative dann Mehrwert produzierend in das Unternehmen reinhält. Und wenn das viele Leute dann nach und nach machen, dann kommt das auch irgendwann mal bei EntscheidungsträgerInnen an. Und das bringt einem auch persönlich was, weil gerade wenn es solche Communities gibt, ich habe zu bestimmten Outcomes, die ich präsentiert habe, auch Feedback bekommen. Und das ging ja doch noch so und so, lass uns doch nochmal telefonieren. Also im Endeffekt macht man dann sich selber und seinen Use Case so sichtbar, dass man auch Feedback bekommt. Ich glaube, hier kommt es noch. Almut, ja. Ja, nochmal. Ich habe jetzt so den Eindruck gewonnen, dass wir das Gefühl haben, dass die Firmenkultur das größte Problem ist. Aber das ist nicht immer so. Also ich habe kürzlich mit meinem Schwager eine längere Diskussion gehabt. Er arbeitet im Arbeitsministerium in Berlin. Und das Arbeitsministerium hat eigentlich so den Wunsch, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Arbeit zu halten und da mehr Beschäftigung zu haben in der Gruppe der älteren Arbeitnehmenden. Die stellen aber fest, dass ältere Arbeitnehmer überhaupt nicht bereit sind, noch was zu lernen. Also die Lernangebote werden von älteren Arbeitnehmern fast überhaupt nicht mehr angenommen. Die denken eher so, warum soll ich jetzt überhaupt noch was lernen, ich höre bald aufzuarbeiten. Und das ist aber auch eine Wahrnehmung, die wir in der Firma haben. Und so gegen Ende des Arbeitslebens ist so die Motivation, sich dann nochmal ein paar Stunden hinzusetzen und was Neues zu lernen, längst nicht mehr so groß wie zu Beginn des Arbeitslebens. Und da muss man natürlich auch gegen ankämpfen. Das wollte ich noch so als, auch die Gruppe der Lernenden ist keine homogene, wahnsinnig motivierte Gruppe, sondern da gibt es auch große Unterschiede. Da sehe ich viel Nicken hier. Ich wollte nochmal auf das Thema Bundeswehr bzw. Selbstständigkeit in dieser Gruppe eingehen. Und zwar in meiner Erfahrung sprechen wir, wenn wir jemanden überzeugen wollen, auch oft nicht in seinem Vokabular, in seiner Sprache. Das heißt, wir haben generische Studien, das Lernen hilft. Und ich sage mal, warum schicken wir unsere Kinder zum Schwimmen? Wir haben doch gar kein Wasser bei uns in der Stadt. Also, weil ihr euch wachsinn, eigentlich. Also diese generischen Argumente, die zählen nicht bei dem Zuhörer, weil der hat im Moment operativ ein anderes Problem. Ich muss hier ein KPI erfüllen, mein Chef hat mir das und das Projekt aufgedrückt. Das heißt, wenn wir den Zuhörer überzeugen wollen, dass er einen Rahmen schafft zum Lernen, dann müssen wir auch mehr darauf achten, was ist denn jetzt der Business KPI, der eben gerade, sag ich mal, sein Unternehmen oder sein Teil über Wasser hält. Und das würde ich nochmal in den Vordergrund stellen, dass wir lernen, in der Sprache auch zu sprechen und nicht so generisch aus dem, ja, wir müssen sowieso schwimmen oder es wäre hilfreich, schwimmen zu lernen, weil es gesund ist. Das hilft dem nicht. Er hat ganz anderen Druck und Zwang. Das wollte ich nochmal da ergänzen. Simon. Ja, ich habe gerade hier so auf meiner Forrest-Gum-Parkbank festgestellt, dass ich zwei Sachen habe. Und zwar einmal habe ich mir gedacht, warum soll ich gerade die Session, die wir gerade halten, dokumentieren? Es gibt doch eine Aufzeichnung und dann kann ich ja die KI drüberlegen. Und das war für mich genau so ein Punkt, wo ich sage, ich dokumentiere jetzt selber gerade live mit, weil ich damit mit dem Wissen auch wieder für mich was verarbeiten kann. Das geht mir gerade ein bisschen zu schnell. Ich habe viele Sachen zur Vorrathaltung. KI ist super, die erleichtert viele Dinge, aber ich merke auch, dass das einfach nur Wissen ist, was abgelegt ist und damit passiert bei mir nicht viel. Deswegen habe ich mich bewusst dazu entschlossen, mal wieder jetzt gleich die Doku mitzumachen. Und eine andere Anekdote, ich war letzte Woche auf einer Entwicklerkonferenz von Microsoft und ich hatte eine Session gegeben mit einem ähnlichen Rahmen zum Thema Evergreening, weil es gibt ja viele Features, viele Neuigkeiten in dieser Welt und ich wollte mal wissen, wie gehen denn so die Großen der Microsoft-Welt um oder die, die, sage ich mal, da großen Wissensschatz mit sich tragen. Und eine Session, die ich da hielt, war das Thema Evergreening. Wie kann man sich auf dem Laufenden halten? Da komme ich jetzt mit so einem Eisbergmodell, weil das war sehr berührend für mich, was ich gesehen habe. Erstens mal war die Session sehr voll und zweitens kamen die Leute auf die Idee, sich mal zu äußern und zu sagen, du, ich habe selber das Problem, ich komme gar nicht mehr mit mit den Entwicklungen. Das heißt, ich habe so einen Raum geschaffen oder irgendwie hat sich der Raum an sich entwickelt zum Austausch, um über einen gewissen Leidensdruck Gleichgesinnte zu finden. Und das kam gar nicht über das Thema, sondern das kam einfach über die Dynamik der technischen Themen. Und ich stelle fest, dass viele Entwickler oder viele Anwender oder auch Admins oder vielleicht auch andere Personen in der technischen Welt gerade auch, wie wir alle auch, die nicht so technisch affin sind, gerade vielleicht auch von Informationen vielleicht auch ein bisschen überrollt werden. Stichwort Fokus finden. Und Fokus finden auf wichtige Themen. Und viele Admins, die sich dann in der Session der letzten Woche auf dieser Konferenz sich geäußert haben, haben gesagt, ich weiß gar nicht mehr, wo ich diese Roadmap von der Microsoft da irgendwie noch anpacken soll und wie ich das machen konnte. Wäre es nicht cool, irgendwie das Ganze mal zusammen? Oder vielleicht, und das war der entscheidende Satz, wo ich hellhörig geworden bin, kann man der Microsoft nicht mal sagen, sie sollen ein bisschen langsamer machen? Ich weiß es nicht. Okay, ich wollte noch was zu dem Punkt Lernen und Teilen sagen, was wir gerade hatten. Ich sehe das als zwei verschiedene Punkte. Ich wäre schon froh, wenn die Menschen bei uns im Unternehmen, das sehr konservativ geprägt ist und ist im Hamsterrad. Und wenn ich ein Buch lese, dann wird man gefragt, ob ich nichts zu tun hätte. Also wir arbeiten gerade an diesem ersten Fall, dass wir die Leute aktivieren. Deswegen nennen wir uns auch gerade Activators. Und wir haben bemerkt, dass das Predigen von Mindset nicht ankommt. Die Leute, die im Hamsterrad sind, wenn ich denen was von Mindset sage, ich erreiche die nicht. Was bei uns funktioniert hat, deswegen habe ich meine Reihenfolge umgestellt. Ich habe zuerst Mindset gepredigt und dann gesagt, was es gibt, aber da haben die schon nicht mehr zugehört. Stattdessen sind wir ganz stark in dieses Thema Relevanz reingegangen, die zeigen, hey, das ist doch relevant. Guck mal, ich habe hier einen ganz coolen Hack, also mehr in Richtung Toolset, Skillset zu gehen, dass Leute, die eher kritisch sind, dann sagen, ah, das ist ja cool, das hilft mir, 10 Minuten in meinem Hamsterrad zu sparen. Und dann entwickelt sich so eine Art Vertrauen, dass sie mir wieder ein bisschen mehr zuhören. Aber die sind noch lange nicht so weit, dass sie das Gelernte posten. Also die sind immer noch sehr schüchtern, weil wenn sie was posten, sieht der Chef her, dass sie nicht arbeiten. Weil Wissen teilen ist ja kein Arbeiten. Also ich arbeite gerade ganz stark an diesen Ersten, die Leute erstmal neugierig zu machen, weil wir haben denen das 20 Jahre so ein bisschen aberzogen. Die sollen ja performen. Also mein Tipp oder meine Erfahrung ist einfach, zeigen, dass es was gibt, wie du Zeit spaß. Dann schaffen die einen kleinen Freiraum und in den Freiraum kommen wir mit flankierenden Angeboten, da gibt es eine Session Synchron. Du hast natürlich keine Zeit für die Session Synchron. Wir haben das Ganze aufgezeichnet. Ach, du hast während der Arbeitszeit keine Zeit, dir das anzuschauen. Du kannst dir den Podcast aber auch runterladen, das heißt ganz viele flankierende Maßnahmen, dass die erstmal merken, Lernen tut nicht weh und ich werde nicht bestraft. Und diesen zweiten Punkt mit dem Sharing is Caring, das haben wir ja nachher um 14 Uhr in unserer Session, wo wir Ideen brauchen, wie wir die Leute dann dazu bekommen können, um mehr arbeiten und auch in dem ersten Teil. Britta, online. Dankeschön. Ich wollte da nochmal einhaken und mir ist gerade aufgefallen, dass wir darüber gesprochen hatten, wo liegt denn der Hase im Pfeffer bei der Organisation oder vielleicht bei den Menschen. Ich glaube, es liegt eher daran, wo die Gewohnheiten liegen. Also ich habe ältere Kolleginnen und Kollegen kennengelernt, die kurz vor der Rente stehen, die sind unheimlich an, die haben Wahnsinnswissen und sind immer ganz vorne mit dabei. Und ich frage dann, wie hast du das gemacht? Ja, mache ich doch sowieso schon immer seit Jahren. Während die jüngeren Kollegen dann fit sein sollten und das aber noch nicht kennen, selbstständig lernen, auch nie erfahren haben und da noch total unsicher sind. Wann ist denn meine Fortbildung? Wo muss ich mich anmelden? Und das sind Gewohnheiten. Das ist gar nicht, auch wenn das Unternehmen gewohnt ist, das ging ja sonst auch so, müssen wir ja nicht, läuft ja. Sind das dieses verhornte Alte aufzubrechen? Glaube ich das, wo ich mich gerade so ein bisschen versuche, gut zu tun. Und ein zweiter Punkt, der mir noch gekommen ist. Ich finde, es wird auch oft zu kurz gedacht. wo kommt denn das Lernen her und kostet das auch was? Also ich merke in den Projekten, die ich begleite, Adoption and Change, ja, ja, wir haben jetzt die Britta, die macht das. Aber wenn ich dann sage, ja, und die Materialien kosten man eine Mark oder wir müssen ein Training buchen, dann wird das oft nachgelagert. Das haben wir nicht eingepreist, nee, nee. Und das ist dann auch nur eine Session, dann sind wir fertig. Ja, aber es kommen neue Mitarbeiter ins Unternehmen. Auch nächstes Jahr müssen wir zu dem Thema Evergreen wieder ein Training machen für dieses Produkt, was gerade läuft. Das hört nicht auf. Und ich glaube, das wird oft zu kurz gedacht, auch finanziell. Ja, wir kaufen die Software, wir kaufen Lizenzen. Und das reicht als Investition zu sagen, nee, da musst du jetzt noch mal zwei Euro plus pro User oder irgendwas mit einpreisen, kontinuierlich für die nächsten Jahre, damit wir hier investieren können. Und dass nicht der Herr Meier nebenher mal so macht in der Session fürs Training, weil das dann auch nur so lange funktioniert, wie er mal im Unternehmen ist. Das wollte ich noch mal so kurz mit der Runde teilen. Dankeschön. Herzlichen Dank. Christian, auch von der DATEV, wie der Benedikt schon erzählt hat. Und ich bin Simoni und Simon sehr dankbar, dass sie die Session eingereicht haben, weil meine Beobachtung ist, dass Menschen Angebote für Lernen nicht so annehmen, wie ich glaube, dass es dem Individuum und unserer Organisation gut wäre. Und die Nachfrage nach der Session zeigt schon, dass da ein Schlüssel dran liegt. Und ihr habt das so wunderbar aufgemacht. Das ist die Komplexität aus dem individuellen Team und der Organisation. Und diese drei Ebenen interagieren immer miteinander und machen eine Komplexität. Ich bin da fest überzeugt, dass wenn das Invidium nicht will, gibt es kein Lernen. Das heißt, das ist das Erste. Und wir können jetzt Hypothesen teilen, ob die wollen oder nicht, oder ob die Alten und die Jungen sind. Völlig egal, wenn der Einzelne die Einzelne. Das heißt, der Dreiklang zu managen und Benedikt hat wunderbar beschrieben, ich habe in einer IT-Organisation angefangen und festgestellt, dass Lernen dort immer eine höhere Bedeutung hatte, weil die Dynamik in IT schon immer ein bisschen höher war. jetzt spüren wir, dass alle die Dynamiken von IT haben oder sie werden kein Unternehmen mehr sein. Und dass die Dynamik, wie Sie wollen, selbst die ITler überfordert, ist ja ein wunderbares Zeichen. Die, die uns die Dynamik bringen, sind selber überfordert. Das wird auch nicht mehr besser. Das heißt, Sie müssen die Mechanismen verändern. Und ihr könnt mir helfen. Ich bin Mittelmanager, werde bezahlt dafür und erzähle jede Woche, dass ich lerne. Das mache ich hauptsächlich, weil ich Spaß daran habe, sonst würde ich es nicht machen, sonst habe ich niemandem gezwungen. Aber ich mache auch, dass meine anderen Mittelmanager sehen, dass Arbeiten auch sein kann, dass man über Lernung redet. Und sagt mir doch nicht, dass ihr wisst, was ihr heute hier messbar rausnehmt. Seid aber hier. Offensichtlich habt ihr eine Erwartung, dass das was bringt. Ich halte die Messbarkeit, wir hatten es vorher. Bitte sagt euren Manager, man kann Komplexität nicht so messen, wie man andere Prozesse misst. Meine Organisation plant die nächsten 10 Jahre, um nichts wird zu kommen, wie wir das heute planen. Nicht, weil wir das nicht gut planen können, sondern wenn die 10-Jahres-Prognose eines IT-Dienstleisters, wer hätte denn KI gedacht, dass wir hier vor drei Jahren, hätte niemand gedacht, dass die Konferenz automatisch mitprotokolliert wird. Und das, was ich jetzt sage, ab heute Nachmittag jeder recherchieren kann und sich im Notpunkt LM folgt, das gab es doch nicht planbar. Also wüsste ich auch nicht, was die nächsten 10 Jahre plant. Deswegen geht in Lerncircles, macht euch Vernetzung, teilt euer Wissen. für euer eigenes Lernen, für eure Teams, damit sie mitkriegen, womit ihr euch beschäftigt. Und wenn jemand sagt, du beschäftigst dich mit dem Falschen, dann gibt es was Besseres, dann nehmt es ernst und verändert euren Struktur. Und ja, Benedikt, dass wir Tendenzen haben, dass wir alles messen wollen. Und bitte alle Kraft zusammen machen, dass wir keine zwei Stunden Quatsch messen für Lernen pro Woche. Weil für den einen sind zwei Stunden richtig, für die anderen 30. Und welcher Durchschnitt dann der richtige ist, ist ja völlig Banane. Das ist wie mit dem hybriden Arbeiten. Was richtig ist, ist nicht festzulegen von einem Stück mehr. Das heißt, kümmert euch um euch, teilt es und macht Resonanz auf die, die was teilen. Ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Punkt. Ja, und hört zu, was der andere für einen Bedarf hat. Kriegt von eurem eigenen Bedarf. Und für die älteren Erfahrungen, das war ja vor so einem Punkt, die älteren, ist ja schlimm. Ich habe 30 Jahre Erfahrung, die ist nichts mehr wert. Ist ja scheiße. Und deswegen ist für den Lernbelust natürlich auch anders wie früher. Früher war man der erfahrene Kollege, der schon alles erlebt hat. Und jetzt hat er alles erlebt, das interessiert aber niemand mehr. Weil dann gibt es was. Das wird viel früher losgehen. Und deswegen müssen auch die Mit-50er sich mit Veränderungsdynamiken auseinandersetzen. Von daher hat sich einladet. Du hattest die Hand oben jetzt wieder zurückgezogen. Und jetzt noch stumm? Ja, weil ich dachte, ich bin immer so ein bisschen pragmatisch, weil ich eine ganz konkrete Frage an den Benedikt hatte zu den individuellen Lernzeitvereinbarungen. Wie kommen denn die Lernenden darauf, wie viel Lernzeit sie einkalkulieren dürfen, sollen? Wie sieht es in der Praxis aus? Da wollte ich nur nachfragen. Ja, und das ist ganz unterschiedlich. Also wir haben bei Lernreisen, bei Lernformaten schon auch die Logik, dass wir sagen, hey, da ist selbst Lernzeit mit eingepreist oder mit drin. Also ich glaube, über die moderneren Tools ist es ja auch super möglich, dass man das auch so zusammenbaut aus Kurs und Selbstlernzeit. Aber wir haben ja dann keine Regeln. Also so wie es Christian gerade gesagt hat, du musst es halt ausmachen. Also manches braucht länger, mehr Zeit, manches weniger. Aber die Einschätzung musst du in deinem Umfeld auch mit deiner Führungskraft zusammentreffen. Also anders funktioniert es nicht. Und wir können auch da aus Learning nicht sagen, okay, also bei den Programmen, wo wir sagen, okay, das grenzt mir so ab, das kommt jetzt aus Learning, haben wir einen Eindruck, wie viel Zeit wir vielleicht als individuelle Lernzeit noch brauchen. Aber auch das stimmt ja beim einen mehr, beim anderen weniger. Also aber diese Vernetzung über andere, die es schon gemacht haben, ich glaube, da kriegst du ein ganz gutes Gefühl, hey, wie lange hast du dafür gebraucht? Was war denn jetzt vielleicht auch eine Abkürzung bei mir in der Erfahrung? Ah, das funktioniert wieder für mich nicht. Also ich glaube, das ist so individuell, du wirst es nicht lösen können. Und das heißt, ihr gebt auch keine Empfehlung, wenn jetzt jemand kommt und sagt, ich würde mich gerne dort fortbilden, wie viel darf ich denn da noch drauf kalkulieren, damit ich einfach meine Arbeitszeitplanung, dass ich das gut unterbringen kann. Da gibt es auch niemanden, der da solche Empfehlungen ausspricht. Also jetzt mal ganz klassisch, bei einem, keine Ahnung, neuen Führungsprogramm über ein Jahr, da ist schon Lernzeit hinterlegt und da geben wir auch eine Empfehlung, so viel musst du einplanen. Aber da bist du ja nur dabei, also quasi die, wie gesagt, klassische Präsenz plus Selbstlernzeit, wo du dann Reflexionsaufgaben bearbeitest oder in der Peer-Learning-Gruppe dich zusammenschließt, aber auch das ist halt hochgerechnet und da ist ein Wert dahinter im Learning Management System. Gerade für selbstgesteuertes Lernen enorm wichtig, eine Idee zu haben, wie viel Zeit nimmt es denn ein. Dankeschön. Ich wollte eine Beobachtung teilen, einen Widerspruch und eine Zustimmung an dich, was du gerade gesagt hast. Die Beobachtung bei uns aus der Firma ist, das einzige Budget, was am Ende des Jahres übrig bleibt, ist Weiterbildungsbudget. Das ist total spannend. Am Ende des Jahres bei uns laufen die Chefs um und sagen, da ist noch Budget übrig, wir hatten ja keine Zeit. Also das ist einfach eine Feststellung. Wir wissen manchmal nicht, wohin mit dem Weiterbildungsbudget. Dann der scherzhafte Widerspruch ist, gerade die IT ist bei uns unglaublich resistent gegenüber neuen Dingen. Wir kriegen ständig zu hören, neue Systeme, neue Fehler. Das Alter hat schon 20 Jahre funktioniert. Also wir kämpfen gerade ganz extrem sogar mit den IT-Kollegen, neue Wege zum Beispiel der digitalen Zusammenarbeit zu nutzen. Ich habe schon immer E-Mail geschrieben, das hat immer funktioniert, bleibt mir weg mit themenbezogener Kommunikation. Die erreicht man nicht, weil die doch sehr stur sind, weil sie ja glauben, sie wissen alles. Das ist so mein spaßhafter Widerspruch. Aber wo ich dir total zugestimmt habe, war das Thema Vorbildproduktion durch die Führungskräfte. Ich habe ja vorhin ausgeführt, dass ich viele Mitarbeiter einfach nicht erreiche, weil die in ihrem Hamsterrad sind. Wenn die aber merken, mein Chef kann was, was ich noch nicht kann, in der Nutzung der Tools, die wissen auf einmal, mein Chef kann ein Konzeptbord. Ich brauche doch Konzeptbord eigentlich gar nicht, aber wenn er das kann, dann probiere ich das auch. Und deswegen, also ich mache sogenannte Lernreisen im Konzern, die dann auch so drei, vier Monate dauern. Und am meisten macht es Spaß, wenn ich Lernreisen mit Führungskräften habe, einer Managementrunde. Weil die wissen, so wie du es gerade gesagt hast, dass wir uns verändern müssen, dass das Wissen nicht mehr so viel wert ist. Und als Nebeneffekt motivieren die ihre Mitarbeiter, weil die werden so ein bisschen neidisch, ein bisschen neugieriger. Und das funktioniert gut. Tim hier, ich habe parallel mal eine Persona erzeugt und sie befragt. Die heißt Olga Operativ. Ich habe euch einen Link auf der Dokumentationsgarier von denen da gelassen. Und Olga Operativ, aber im Finanzbereich, im Controlling, ESG-Reporting ist gerade das große Thema und so weiter. Und ich habe sie gefragt, was wäre denn das, was für sie wichtig wäre? Interview ist da. Sie sagt, es muss zu meinen Aufgaben und Projekten passen. Nichts so reine Theoriegeschichten irgendwie. Zu neuen Trends aus meinem Fachgebiet hätte ich gerne auch was von der zentralen PEHR, also so ESG-Crash-Kurs zum Beispiel, was sind die Berichtspflichten eigentlich? Interessant, dass sie das zu HR sieht, dieses Thema, aber das wäre ihre Meinung. Und Soft Skills, ergänzende Soft Skills und Methodenskills rund um mein Thema, zum Beispiel Storytelling von Daten oder sowas. Ich habe die Persona als prompt dargelassen, wer das bei sich in den Custom-GPT reinkopieren möchte, der kann das auch gerne mal machen. Also es war total spannend gerade und wenn ihr Fragen habt, klebt sie mir aufs Conceptboard, dann kann ich das gerade im Chat weiter mal fragen. Cool. Genau, ich glaube, jetzt hast du mich voll rausgebracht. Ich bin bei Olga gerade im Kopf kleben geblieben. Also was ich aber gut finde an Olga und das unterstützt jetzt beides irgendwie, ist, was mir immer so fehlt, ist, was soll ich denn lernen? Warum stelle ich mir die Frage? Ich kann sehr, sehr viel lernen. Also ich habe in 22 Jahren Bundeswehr, keine Ahnung, ebenso viele verschiedene Arbeiten gemacht, die ebenso viele verschiedene Kompetenzen und Fähigkeiten fordern. Und jedes Mal muss ich mir überlegen, was ich hier in meiner Aufgabe jetzt brauche. Und das ist für mich schon per se verkehrt. Warum überlege ich mir, was ich in meiner Arbeit brauche und nicht, dass das Unternehmen hat bestimmte Ziele und damit in jeder Ebene, also kaskadiert. Mein Vorgesetzter muss mir doch sagen, was ich bitte können sollte, damit ich meine Arbeit machen kann. Und jetzt habe ich aber zwei Punkte, die ich ein bisschen trennen würde. Lernen hat auch ein bisschen was mit Spaß zu tun. Und ich kann natürlich meine Aufgabe machen und lernen, was ich für meine Aufgabe brauche. Das am besten noch in meinem Privatleben, aber beim besten Willen, nein. Also als ob wir nicht alle schon genug arbeiten. Tut mir leid, wenn ich das so sage, aber es ist so. 41 Stunden, hm, hm. Machen wir mal kurz Zwinker, Zwinker. Und dann noch obendrauf lernen. das auch noch nur für die Arbeit? Nee. Und deswegen finde ich es gut und das habe ich mir mitgenommen auf meiner Reise von Vorgesetzten, dass meine damalige Chefin in dem Falle, zivile Angestellte bei der Bundeswehr auch gesagt hat, das und das musst du für deine Aufgaben lernen, weil da gibt es Lehrgänge für, da gibt es Zertifikate und die musst du alle haben und lalala. Und daneben möchte ich, dass du ein bis zwei Dinge dir aussuchst, die du machst. Im Jahr. Die du einfach nur für dich als Persönlichkeitsentwicklung machst. Und die müssen jetzt überhaupt nicht für deinen Dienstposten gut sein. Und am Ende des Tages habe ich festgestellt in 22 Jahren, dass ich diese verschiedenen Sachen, die ich gemacht habe, mich am Ende für die Aufgabe trotzdem besser qualifizieren. Und wenn es einfach nur die Breite ist und das Verständnis ist, auch meiner Kollegen und Kameraden. Ich glaube, ich muss den Abwender machen. Oder müssen wir noch was rote? Gut. Ich mache den Abwender mit der These oder mit dem Punkt, den ich gerne dann noch mit euch im Nachgang bei einem Käffchen oder draußen in der kühlen Luft diskutieren will. Denn Simon und ich tüfteln ja an so einer kleinen Lern-App und wollen, dass so coole Sachen, was wir aus unserer Kindheit kennen, so was wie jeden Tag ein bisschen Spaß, wieder in den Arbeitsalltag bringen. Und wer da noch ein paar Ideen hat, wie wir so was machen können, wie so eine Türchenlogik vielleicht von einem Adventskalender hilft, weil wir jeden Tag uns drauf freuen und vielleicht auch wissen, was wir dann lernen, sollen, würde ich gerne noch später mit euch diskutieren. Aber danke schon mal für die vielen coolen Ideen, Punkte und danke auch an Online für das coole, hybride Format, für die vielen Ideen, für die Doku und danke. Der Felix sagt, Simon, du hast irgendwas gepostet. Ja, ich habe aus den Outcomes, weil ich ja gesagt habe, ich möchte machen, nicht nur die KI machen lassen. Jetzt habe ich so eine, ich habe nach Harry Potter einfach mal die Outcomes in den Zauberspruch reinpacken lassen und wer da Interesse hat, der kann ihn sich in Discord, in Chat mal gerne durchlesen, da ist er drin. Es geht um Struktur, es geht um Motivation und Tempos und es geht auch um die Lernzeit und das, was wir heute gerade oft gehört haben, strategische Kompetenzentwicklung und die Zeit, sich dazu zu nehmen. Danke euch dafür. Und noch eine Frage, wo liegt denn die Persona operativ? Das habe ich nicht mitbekommen. Ich meine, die Persona wollte er aufs Whiteboard packen. Aufs Whiteboard, okay. Ja, danke. Oder Simone, vielleicht kannst du nochmal nachfragen, wo Olga liegt. Das liegt bei euch. Das ist oben in der Zwischenaufgabe. Das ist in der Zwischenaufgabe. Gerne den Würfel nehmen, dann können die Onliner das auch hören, bitte. Sieg nur die Session ist vorbei. Aber ich gehe jetzt runter und gehe einfach hin und frage. Mach einfach. Mach es, Benedikt. Da. Tschüss. Danke, gerne. Ja, also, es wird euch nicht mehr besser. Ja, ich bin ja auch.